Organizasyonel Kültür

11 Ocak 2015
Okuma süresi 5 dk

Organizasyonlar, sadece bireylerin bir amaç için bir araya geldiği yapılar değil, aynı zamanda bu bireylerin oluşturduğu ortak inançlar, değerler ve normlarla şekillenen topluluklardır. Bu topluluklar, dış etkenlere uyum sağlarken iç bütünleşmeyi sürdürmek için bir dizi ortak anlayış geliştirir. İşte bu anlayış ve davranış bütünü, “organizasyonel kültür” veya “kurum kültürü” olarak adlandırılır.

Kültür, çalışanların davranışlarını yönlendiren temel bir yapı taşıdır. Hem bireysel hem de organizasyonel düzeyde önemli etkileri olan bu olgu, bir organizasyonu rakiplerinden ayıran ve sürdürülebilir rekabet avantajı sağlayan en güçlü unsurlardan biridir. Bu makalede, organizasyonel kültürün tanımından alt kültürlerin rolüne, performansa etkisinden stratejik önemine kadar geniş bir çerçevede bu konuyu ele alacağız.

Kültürün Tanımı ve Boyutları

Organizasyonel kültür, sosyal bilimlerin farklı dallarındaki uzmanlar tarafından çeşitli açılardan incelenmiştir. Sosyologlar (Swindler, 1986), psikologlar (Schneider, 1990), örgütsel davranış araştırmacıları (Schein, 1992), antropologlar (Barley, 1983), yönetim danışmanları (Pascale ve Athos, 1981; Deal ve Kennedy, 1982), organizasyon teorisyenleri (Harrison ve Carroll, 1991) ve stratejik yönetim uzmanları (Barney, 1986) bu konuda önemli çalışmalar yapmıştır.

Deshpande ve Webster, kültürü “kurumsal davranışlarla ilgili normlar sağlayan ortak değerler ve inançlar düzeni” olarak tanımlar. Draft’a göre ise kültür, “kurum üyelerinin paylaştığı sosyal değerler, normlar ve inançlar bütünü”dür. Edgar Schein’in tanımına göre de kültür, organizasyonun dış uyum ve iç bütünleşme sorunlarını çözmek için geliştirdiği temel varsayımlar sistemidir.

Tüm bu tanımlardaki ortak payda, kültürün çalışanların davranışlarını şekillendiren paylaşılmış değerler, normlar ve semboller bütünü olduğudur. Kurumun işleyişine rehberlik eden bu unsurlar, organizasyonun kimliğini ve diğerlerinden farklılaşmasını sağlayan temel bir rol oynar.

Kurum kültürü yazılı bir metin halinde değildir. Örneğin, üretimdeki iş düzeni, ofis düzeni, konuşulan dil, toplantı odası düzeni, toplantıları yapma ve tartışma düzeni bilinen ama yazılı olmayan kurallar ve varsayımlar çerçevesinde şekillenir. Bu varsayımların bilinmesi ve kabullenilmesi çok güçlü bir iletişim, paylaşım ve kurumsal öğrenmeyi zorunlu kılar. Bu yapılmaz ise birey birçok şeyi farkında olmadan öğrenir, doğru olarak kabul eder ve basma kalıp şekilde uygulamaya koyar.

Alt Kültürler

Büyük ölçekli organizasyonlarda homojen bir kültürden bahsetmek neredeyse imkânsızdır. Çünkü bu tür organizasyonlar, resmi ve gayri resmi alt gruplardan oluşur. Resmi alt gruplar, organizasyon yapısı tarafından tanımlanırken; gayri resmi alt gruplar, çalışanların sosyal ihtiyaçlarına bağlı olarak şekillenir.

Gayri resmi alt gruplar, çalışanlar arasında sosyal bağların gelişmesine ve bireylerin ortak değerler etrafında birleşmesine olanak tanır. Bu gruplar kendi içlerinde kültürel farklılıklar geliştirebilir, hatta kendi liderlik yapılarını oluşturabilir. Bir çalışanın aynı anda birden fazla alt gruba mensup olması oldukça yaygındır. Bu alt grupların dinamiklerini anlamak, bireylerin organizasyonel davranışlarını analiz etmek için kritik bir öneme sahiptir.

Alt kültürler, kurumsal kimlik içinde çeşitliliği desteklerken, aynı zamanda birliği de güçlendirebilir. Ancak, bu alt grupların etkili bir şekilde yönetilmemesi durumunda, organizasyonda çatışma ve gruplaşma riskleri doğabilir. Bu nedenle, alt kültürlerin kurumsal kültürle uyumlu bir şekilde varlığını sürdürebilmesi için stratejik bir yaklaşım gereklidir.

Kültürün İş Performansına Etkisi

Araştırmalar, kurum kültürü ile iş performansı arasında güçlü bir pozitif ilişki olduğunu ortaya koymaktadır. Bu konuda yapılan en ünlü çalışmalardan biri, Tom Peters ve Robert Waterman’ın (1987) “In Search of Excellence” adlı eseridir. Peters ve Waterman, başarılı Amerikan şirketlerinin (IBM, HP, Procter & Gamble, McDonald’s gibi) sürekli yüksek performans sağlamasında kurum kültürünün etkili olduğunu göstermiştir.

Güçlü bir kültür:

  • Davranışsal Kontrolu Sağlar: Yazılı kurallar olmaksızın, bireylerin hangi davranışların uygun olduğunu anlamalarını sağlar.
  • Koordinasyonu Kolaylaştırır: Geniş bir şekilde paylaşılan kültür, gruplar arasındaki çatışmaları önler ve iç iletişimdeki uyumu sağlar. Çatışma durumlarında ise kültürün geliştirdiği standartlar ve süreçler, problemlerin çözümünü kolaylaştırır. Yöneticiler, bu kültürün rehberliğinde karar alırken daha kolay yol bulabilirler. Çalışanlar ise belirlenen standartlar doğrultusunda hareket ederek daha tutarlı bir iş ortamına katkıda bulunurlar.
  • Kimlik ve Aidiyet Duygusunu Destekler: Çalışanlara bir gruba ait oldukları hissini verir. Bu aidiyet duygusunu ve takım ruhunu güçlendirir, motivasyonu ve bağlılığı arttırır.
  • Motivasyon Kaynağıdır: Paylaşılmış değerler, bireylerin öz disiplinini geliştirir. Çalışanların işlerini severek ve isteyerek yapmaya teşvik eder.
  • Vizyon ve Stratejiyi Destekler: Mevcut kültür arzu edilen değerler ve davranışlar ile uyumlu olursa, organizasyonun stratejilerini hayata geçirmesini ve vizyonuna ulaşmasını destekler.
  • Taklit Edilemez Rekabet Avantajı Sağlar: Güçlü bir organizasyonel kültür, organizasyonun en büyük rekabet avantajlarından biridir. Ürünler, stratejiler veya teknolojiler kolayca kopyalanabilirken, kurum kültürü benzersizdir ve taklit edilemez. Bu özellik, kurumlara kalıcı bir üstünlük sağlar.

Kültürel Dönüşüm

Organizasyonel kültür sadece bugünün değil, organizasyonların gelecekteki varlığını da şekillendiren en önemli faktörlerden biridir. Bu nedenle, kurum kültürünü geliştirmek, strateji ve diğer organizasyonel unsurlar ile uyumlu olmasını sağlamak, organizasyonun başarısında belirleyici bir rol oynar. Ancak bu, tutarlı, iyi planlanmış ve uzun vadeli bir çaba gerektirir.

Kültürün yansımalarından yola çıkarak, mevcut kültürel değerleri ve varsayımları tespit etmek mümkündür. Eğer organizasyonel amaç, vizyon ve arzu edilen değerler iyi çalışılmış ise varılmak istenen nokta da net demektir. Sonrasında stratejiyi ve diğer organizasyonel unsurları düşünerek kültürün hangi boyutlarının değişmesi gerektiği üzerine odaklanmak gerekir. Değişim yolculuğuda, liderlerin rol model olarak hareket etmesi, değişimin neden gerekli olduğunu anlatmaları, ekiplerini değişimi destekleyecek yetkinliklerle donatmaları, değişim için istenilen ve istenmeyen davranışları sistemsel olarak (ödül / ceza mekanizmaları ile) yönlendirmeleri önemlidir.

Kontrol Listesi

Aşağıdaki maddelerin çoğuna çek atabiliyorsanız, güçlü bir organizasyonel kültürünüz var demektir.

  • Kültürün Hizalı Olması: Organizasyonumuzun mevcut kültürü arzu edilen değer ve davranışlar ile uyumludur.
  • Kültürün Yaşatılması: Organizasyon kültürü, çalışanların davranışlarını şekillendirir.
  • Kültürün Cazip Olması: Organizasyon kültürü kişilerin şirkete katılmasında oldukça etkilidir.
  • Kültürün Aidiyet Oluşturmasu: Kişiler organizasyonda çalışmaya kültürü nedeniyle devam ederler.
  • Kültürün Motivasyonu Teşvik Etmesi: Organizasyonda iyi bir iklim (çalışma atmosferi) vardır.

0 Yorum

Bir İçerik Gönder

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir