Amaç, vizyon ve değerler, çoğu kurumda duvara asılan ama yaşatılamayan, o yüzden de havalı ama pek bir işe yaramayan kavramlar olarak algılanıyor. Halbuki, pek çok kurumun, özellikle de sık değişen rekabet koşulları altında çalışan kurumların bu kavramlardan büyük fayda elde etmesi mümkün. Çünkü organizasyonun değişime hızla cevap geliştirebilmesi için, kararların hızlı ve icraatın gerçekleştiği noktalarda alınması gerekiyor.

Organizasyonundaki her unsurun uyumlu ve aynı yönde hareket edebilmesi için de bir pusula gerekiyor. Amaç, vizyon ve değerler, doğru kaynaklardan beslenerek tanımlandığında ve liderler tarafından bir karar destek unsuru olarak kullanıldığında pusula görevi görüp organizasyonun yön tayin etmesinde ve organizasyon içindeki insanların birbiri ile uyumlu / hizalı hareket etmesinde oldukça önemli katkıları olabiliyor.

Şimdi, bu üç kavramı biraz açalım…

Amaç: Neden Varız?

Amaç, bir organizasyonun varlık sebebidir. Organizasyonları da bir amacı gerçekleştirmek için kurgulanmış, farklı varlıklar (beşerî, finansal, fiziki, fikri vb) ve bunların oluşturduğu alt sistemlerden oluşan karmaşık sistemler olarak tarif edebiliriz. Her organizasyonun peşinde koştuğu büyük amaç iki parçadır.

İlk parça dış odaklıdır. Bir ihtiyacı karşılayacak çözüm üretmeyi, birileri için yeni değer yaratmayı yani birilerine hizmet etmeyi içerir. Örneğin, Tesla’nın dış amacı “Dünya’nın sürdürülebilir enerjiye geçişini hızlandırmak”tır. İkinci parça ise iç odaklıdır. Organizasyonun kendine dönük (büyüme, kar elde etme gibi) hedeflerini içerir. Bu iki amaç birbirini besler. Organizasyonlar ilk kurulduklarında dış amaç daha ön plandadır. Organizasyon büyüdükçe ve kurumsallaştıkça iç amacın daha ön plana çıktığı, dış amacın çalışanlar tarafından hissedilmesinin güçleştiği görülür.

Vizyon: Amacımızı Gerçekleştirdiğimiz Gelecek Neye Benziyor?

Bir organizasyon amacını çok farklı şekillerde gerçekleştirebilir. Tesla’nın “Dünya’nın sürdürülebilir enerjiye geçişini hızlandırma” amacını düşünün. Pek çok sürdürülebilir enerji kaynağı vardır ama Tesla hayallerini güneş enerjisi üzerine kurgulamıştır. Her binanın bir enerji santrali olduğu, gündüz enerji depolayıp gece ise depolanan enerjinin harcanabildiği bir altyapıya sahip olduğu, araçların da bu enerji ile şarj edilip kullanılabildiği bir gelecek hayal etmektedir. Bu sebeple, elektrikli araçların yanı sıra güneş enerjisinden enerji üretebilmek için panel ve çatı sistemi, güneş enerjisini verimli kullanabilmek için de depolama ve dönüştürme araçları geliştirip sunmaktadır.

Her organizasyonun, içinde bulunduğu ekosistemdeki koşulları da dikkate alarak, amacı doğrultusunda ilerlerken makul bir vadede ne sonuçlar elde edeceğini (ya da tersten ifade edecek olursak hangi sonuçları elde ettiğinde amacını tamamen veya kısmen gerçekleştirmiş olacağını) belirlemesi önemlidir. Buna vizyon denir. Vizyon, değişen koşullar doğrultusunda, zaman içinde değişebilir; ama organizasyondakilerin zihninde her zaman net ve canlı olmalıdır. Net bir vizyon organizasyon içi hizalanmaya hizmet eder. Vizyonun ilham ve heyecan verici olması da etkisini arttırır.

Organizasyonların iç amaçtan yola çıkarak bir iç (dahili) vizyon, dış amaçtan yola çıkarak da bir dış (harici) vizyon üretmeleri iyi bir uygulamadır. Özellikle, büyük kurumlardaki, müşteri ile doğrudan teması olmayan çalışanlar için iç vizyon daha büyük anlam ifade eder.

Değerler: Nasıl bir Organizasyon Olmalıyız? Bizim için Neler Önemli?

Çoğu organizasyon değerleri üzerine kafa yormaz. Değerlerini tanımlamış organizasyonların da çoğunun çıkış noktasının “patronun beğenisi veya tarzı” olduğunu görürüz. Hâlbuki, değerler organizasyonun içinde bulunduğu koşullar altında, amaç ve vizyonu doğrultusunda ilerlerken önemli olduğunu düşündüğü ihtiyaçlardır. (Değerler hakkında daha fazla bilgi için bu yazıya bakınız.) Değerler kim olduğumuzu tarif eder. Her iş herkese göre değildir. Örneğin, bazı işler sabır, bazı işler tez canlılık gerektirir. Bazı işler kuvvetli detaycılık, bazıları da büyük resim hakimiyeti gerektirir. Her organizasyon, amacına ve vizyonuna bakıp nasıl bir organizasyon olacağına karar vermelidir.

Koşullarda, amaç veya vizyonda önemli bir değişiklik olduğunda değerler de gözden geçirilmelidir. Mesela, organizasyonunuzun riski yönetmeye mi risk almaya mı daha çok ihtiyacı var? Maliyet-kalite-performans üçgeninde makul seviyede ürünler üreterek hayatta kalmaya çalışan bir organizasyon için ilki (ör: Dacia), yenilikçi ürünleri hayata geçirmeye çalışan bir organizasyon için ise ikincisi (ör: Tesla) daha önemlidir.

Değerleri, çalışanlardan beklenecek davranış standartlarına tercüme edip insan yönetimi uygulamalarını da bu doğrultuda kurgulamadan değerleri yaşatamazsınız. Bir organizasyonda hangi değerlerin yaşayacağını kimin ne için işe alındığı, kimin ne için ödüllendirildiği, kimin neden terfi ettirildiği veya kimin ne için kurumdan uzaklaştırıldığı belirler. Örneğin, organizasyonun değerleri içinde ‘’risk almayı’’ tanımlayıp risk aldığı için başarısız olanları cezalandırır, güvenli sularda seyrederek makul performans gösterenleri ödüllendirirseniz ‘’risk alma’’ değeri sadece duvarlardaki güzel çerçeveli metinlerde kalan bir değer olur.

Tesla örneğinden devam edecek olursak, Tesla’da işe alınacak adaylarda aranacak yaratıcılık, risk alma, otonom karar verme vb özellikleri ortaya çıkarabilecek bir işe alım kurgusu, risk almayı teşvik eden bir performans ve yetkinlik değerlendirme ile ödüllendirme kurgusu oluşturmak gerekir. Bu sayede değerler, kurum içindeki davranış kalıplarını şekillendirmeye başlar ve arzu edilen değer setiyle uyumlu bir kültür oluşmasını sağlar.

Bazı değerler hava ve su gibidir. Nasıl ki her insan hava ve su olmadan yaşayamaz, insanın en önemli unsur olduğu organizasyonel sistemler de bazı değerler olmadan yaşayamaz. Bu değerlere temel değerler diyebiliriz. Temel değerlerin başında “güven” gelir.

Kontrol Listesi

Aşağıdaki maddelerin çoğuna çek atabiliyorsanız, bu 3 aracı iyi kullanıyorsunuz demektir.

• Organizasyon olarak kendimiz ve dışımızdakiler için neden var olduğumuz (iç ve dış amaç) net bir şekilde tanımlanmıştır.
• Organizasyon olarak kendimiz ve dışımızdakiler için neleri gerçekleştirerek amacımızı gerçekleştireceğimiz (iç ve dış vizyon) net / keskin ve canlı / renkli bir şekilde tanımlanmıştır.
• Amaç ve vizyonumuz çalışanlar, müşteriler ve toplum nazarında anlamlı, ilham ve heyecan vericidir.
• Amaç ve vizyonu gerçekleştirebilmek için ihtiyaç duyulan değerlerimiz açıkça tanımlanmıştır.
• Değerlerimiz, organizasyonumuzun içinde bulunduğu koşullar, amaç ve vizyonu ile uyumludur.
• Çalışanlardan beklenen davranış standardı değerlerimiz doğrultusunda açık bir şekilde tanımlanmıştır.
• Çalışanlar değerler üzerinden değerlendirilir ve geri bildirim alır.
• Değerlerimiz, çalışanların davranışlarını (kültürümüzü) şekillendirir.
• Organizasyondaki insan yönetimi uygulamaları değerler ekseninde tasarlanmıştır.
• Organizasyonel amaç, vizyon ve değerler bilinçli olarak organizasyon içinde ve dışında duyurulur ve yayılır.
• Organizasyondaki liderler kurumsal değerleri çalışanlara kişisel olarak anlamlı hale getirirler.
• Organizasyonun kültürü kişilerin şirkete katılmasında oldukça etkilidir.
• Çalışanların organizasyonumuzda çalışmaya devam etmesinde kültürümüz önemli rol oynar.