Bu yazıyı okuduğunuza göre İnsan Odaklı Tasarım nedir, ne değildir öğrenmiş olmalısınız. Şimdi “Bunu kendi organizasyonumda nasıl uygularım?” diye düşünüyorsanız aşağıdaki tavsiyeler başlangıç aşamasında işinize yarayabilir.

• Kurumunuzda “İnsan Odaklı” olmak için farkındalık ve inanç oluşturun: Her değişim farkındalıkla başlar. Bazen daha farklı bir noktada olabileceğinizi fark edersiniz ve o zamana kadar size rahatsızlık vermeyen mevcut durumunuz tatminsizlik yaratmaya başlar. Bazen de mevcut durumunuzun yol açtığı sorunların farkındasınızdır ve farklı bir noktada olmanız gerektiğini hissedip onu hayal etmeye ve kurgulamaya başlarsınız. Tabi ki; farkındalık tek başına değişimi garantilemez. Değişim konusunun öncelikli ve önemli olarak değerlendirilmesi de gerekir. O yüzden, öncelikle kurumunuzda “İnsan Odaklı” olmanın ne demek olduğunu, ne faydaları olduğunu, bunun kurumun büyük amaçlarına nasıl hizmet edeceğini işlemniz gerekli. Eğer bu konuya üst yönetim seviyede bir adanmışlık sağlayabilirseniz işiniz çok daha kolay olacaktır. Farklı mecralar üzerinden yürüteceğiniz tek yönlü iletişim çalışmaları, interaktif iletişim imkanı verebilecek çalıştaylar, toplantılar ve anketler bu noktada faydalı olacaktır. İlgiyi arttırmak için, bu konuda iyi bulduğunuz kurumlara yapılacak kıyaslama ziyaretlerini, dış konuşmacı davetlerini, üst düzeyin dahil olduğu iletişim ve etkinlikleri de düşünebilirsiniz.
• Yöntemi öğretin, destekleyici yetkinlikleri kazandırın: “İnsan odaklı olmalıyız!” inancı oluştuktan sonra “Nasıl olacağız?” sorusu kendiliğinden gelecektir. Bu noktada İnsan Odaklı Tasarım yöntemini öğretmeye ve bu yöntemin sağlıklı uygulanabilmesi için gerekli yetkinlikleri (ör: mülakat yapma, yaratıcı düşünme vb.) inşa etmeye başlayabilirsiniz.
• Uzun vadeli bir program oluşturun: Kurumunuzun uzun vadeli iş planına bununla ilgili bir program koymanız, uygulama noktasında bazı metrikler ve hedefler belirlemeniz, bunları izleyip düzenli raporlamanız programın kurumsal ajandanın içinde kalmasını sağlayacaktır.
• Uygulamaları çevik yaklaşım ile yönetin: İnsan Odaklı Tasarım çalışmalarını uzun sürelere yayarak sonuç almanız mümkündür ama zordur. Çevik yaklaşım ile çalışabilecek küçük ekipler kurun. Ekiplerin yapacakları tasarım çalışmalarına kısa bir süre yoğun olarak odaklanmalarını sağlayarak daha iyi sonuçlar elde edersiniz.
• Mentorluk / koçluk mekanizması oluşturun: Uygulayıcı ekiplere yöntem konusunda destek verecek ve yön gösterecek mentorlar / koçlar yetiştirin. Mentorların / koçların her kilometre taşında çalışmalara dahil olmasını sağlayın.
• İlk uygulamaları ödüllendirin: İlk uygulamalar için başarı çıtasını bir miktar düşük tutun. Bunların üst düzey yönetim nezdinde tanınmasını sağlayın. Uygulama örneklerinin ortaya çıkması ve üst yönetim ilgisi en kapsamlı iletişim kampanyasından daha etkilidir. Zaman içinde başarı çıtasını adım adım yukarı çekebilirsiniz. Kurum içinde hem tatlı bir rekabet hem de sürekli bir ilgi seviyesi oluşturabilecek bir ödüllendirme kurgusu oluşturabilirsiniz. Kurgunuzun tasarım kriterleri olarak, ödüllendirme yapılacağının duyurulmasını, ama ödül mikarı ve şeklinin duyurulmamasını, ödüllerin sık ve küçük miktarlarda kazanılabilir olmasını, ödülün yaratılan etkiye ve ekip içi değerlendirme sonucuna göre değişkenlik göstermesini dikkate almanızı tavsiye edebilirim.
• Uygulamanın kalitesini değerlendirin: Çalışmalardaki başarı seviyesini yukarı çekebilmek için yöntemin uygulanma kalitesine odaklanmalısınız. İnsan Odaklı Tasarımın doğru şekilde uygulandığını değerlendirmek için bazı mekanizmalar geliştirin. Bu aşamada mentorlarınızı / koçlarınızı kullanabilirsiniz. Gerçek bir kullanıcı sorunu seçmişler mi? Ekipler gerçekten kullanıcılarını anlamak için yeterli derinliğe iniyor mu? Yeteri kadar geniş iş birlikleri oluşturup yaratıcı fikirler üretebiliyor mu? Yeterli sayıda, hızda ve ucuzlukta sınama yapıyor mu?
• Çalışma konularını doğru önceliklendirebilmek için uçtan uca çalışan deneyimi haritasını çıkarın: Başlangıçta, aklınıza ilk gelen veya elinize kolay gelen sorunları çalışmaya başlamanız gayet doğaldır. Ama kurumsal seviyede bir çalışan deneyimi yönetimi yapmak istiyorsanız, çalışanlarınızın deneyimini uçtan uca haritalayıp kullanıcının en önemli acı noktalarını tespit etmeniz ve çalışmalarınızı kullanıcı bakış açısına göre önceliklendirerek yapıyor olmanız daha etkili olacaktır. Büyük deneyim haritanızı ilk oluşturduğunuzda, çok büyük çalışma başlıkları çıkacaktır ve yeteri kadar yönlendirici olmayacaktır. Ama her detay çalışma sonrasında bu büyük başlıkları kırıp bu büyük haritaya işleyebilir ve haritayı güncel tutabilirsiniz.

Her kurum, İnsan Odaklı Tasarım yöntemine, bu yöntemin temel aldığı yaklaşımlara, yöntemin gerektirdiği yetkinliklere farklı seviyede aşinalık hissedecektir. Bu kavramları içselleştirme yolculuğunda da farklı farklı zorluklar yaşayacaktır. Çoğu kurum için bu yolculuğun insanların bakış açılarının ve alışkanlıklarının değişmesi gereken biraz zorlu bir organizasyonel değişim işi haline dönüşmesi muhtemel. Bu kurumlar için yapılması gerekenler buz dağı ise bu tavsiyeler biraz buz dağının ucu niteliğinde kalabilir. Ama yolculuk zorlu da olsa ufak adımlarla başlamak gerekir.