Amaç, vizyon ve değerler, doğru kaynaklardan beslenerek tanımlandığında ve bir karar destek unsuru olarak kullanılması sağlandığında, organizasyon içindeki bireylerin hizalanması ve uyumlu bir şekilde hareket etmesi için bir pusula görevi görür. Böyle bir pusulanın varlığı sık değişen rekabet koşulları içinde çalışan kurumlar için özellikle önemlidir. Çünkü değişime hızlı cevap geliştirebilmek için kararların icraatın gerçekleştiği noktalarda hızlı ama uyumlu şekilde alınması gerekir. Pusula işlevi olmayan amaç, vizyon ve değerler sadece duvarları süsleyen kavramlar olarak kalır.

Simdi, bu üç kavramı daha detaylı inceleyelim:

Amaç: Neden Varız?

Amaç, bir organizasyonun varlık sebebidir.

Organizasyonları, bir amacı gerçekleştirmek için kurgulanmış; beşerî, finansal, fiziki ve fikri varlıkların bir araya gelerek oluşturduğu karmaşık sistemler olarak tanımlarız. Örneğin, Tesla’nın kurucuları şirketin kurumsal amacını “Dünya’nın sürdürülebilir enerjiye geçişini hızlandırmak” olarak tanımlamıştır.

Bazı kurum yöneticileri organizasyonlarının asıl amacını “para kazanmak” olarak tarif eder. Bu, organizasyonu “ruhsuzlaştıran” bir bakış açısıdır. Para kazanmayı asli amaç olarak gören kurumlar ile kendisinin ötesinde bir şeye hizmet etmeyi amaçlayan kurumlar arasında büyük fark vardır.

İki insan düşünün. Hergün işe gidiyorlar. Ancak biri çalışmayı sadece para kazanmak için bir mecburiyet olarak görüyor. Diğeri ise mesleğini icra etmeye, faydalı ve beğenilen şeyler üretmeye vesile olan bir şey olarak görüyor. “Fayda sağlarsam para kazanmak arkasından gelir.” diye düşünüyor. Bu iki kişi doktor olsa, hangisine müracaat ederdiniz? İnşaat mühendisi olsalar, evinizin projesini hangisine çizdirmek isterdiniz? Para kazanmayı asli amaç olarak gören kurumlar ile, kendisinin ticari emellerinin ötesinde bir şeye hizmet etmeyi amaç edinmiş kurumlar arasındaki fark da benzerdir.

Vizyon: Amacımızı Gerçekleştirdiğimiz Gelecek Neye Benziyor?

Bir organizasyon amacını çok farklı şekillerde gerçekleştirebilir. Tesla’nın “Dünya’nın sürdürülebilir enerjiye geçişini hızlandırma” amacını düşünün. Pek çok sürdürülebilir enerji kaynağı vardır ama Tesla hayallerini güneş enerjisi üzerine kurgulamıştır. Her binanın bir enerji santrali olduğu, gündüz enerji depolayıp gece ise depolanan enerjinin harcanabildiği bir altyapıya sahip olduğu, araçların da bu enerji ile şarj edilip kullanılabildiği bir gelecek hayal etmektedir. Bu sebeple, elektrikli araçların yanı sıra güneş enerjisinden enerji üretebilmek için panel ve çatı sistemi, güneş enerjisini verimli kullanabilmek için de depolama ve dönüştürme araçları geliştirip sunmaktadır.

Her organizasyonun, içinde bulunduğu ekosistemdeki koşulları da dikkate alarak, amacı doğrultusunda ilerlerken makul bir vadede ne sonuçlar elde edeceğini (ya da tersten ifade edecek olursak hangi sonuçları elde ettiğinde amacını tamamen veya kısmen gerçekleştirmiş olacağını) belirlemesi önemlidir. Buna vizyon denir.

Vizyon, organizasyondakiler için her zaman net, ilham verici ve canlı olmalıdır. Değişen koşullara göre zamanla revize edilebilir ancak organizasyon içinde hizalanmayı sağlamak için net bir şekilde tanımlı olması şarttır.

Değerler: Nasıl bir Organizasyon Olmalıyız? Bizim için Neler Önemli?

Değerler, organizasyonun içinde bulunduğu koşullar altında, amaç ve vizyonu doğrultusunda ilerlerken önemli olduğunu düşündüğü ihtiyaçlardır. Bir diğer ifadeyle, değerler, bir organizasyonun kimliğini ve yönelimini tarif eder. Mesela, organizasyonunuzun riski yönetmeye mi risk almaya mı daha çok ihtiyacı var? Maliyet-kalite-performans üçgeninde makul seviyede ürünler üreterek hayatta kalmaya çalışan bir organizasyon için ilki (ör: Dacia), yenilikçi ürünleri hayata geçirmeye çalışan bir organizasyon için ise ikincisi (ör: Tesla) daha önemlidir.

Değerleri, çalışanlardan beklenecek davranış standartlarına tercüme edip insan yönetimi uygulamalarını da bu doğrultuda kurgulamadan değerleri yaşatamazsınız. Bir organizasyonda hangi değerlerin yaşayacağını kimin ne için işe alındığı, kimin ne için ödüllendirildiği, kimin neden terfi ettirildiği veya kimin ne için kurumdan uzaklaştırıldığı belirler. Örneğin, organizasyonun değerleri içinde ‘’risk almayı’’ tanımlayıp risk aldığı için başarısız olanları cezalandırır, güvenli sularda seyrederek makul performans gösterenleri ödüllendirirseniz ‘’risk alma’’ değeri sadece duvarlardaki güzel çerçeveli metinlerde kalan bir değer olur.

Tesla örneğinden devam edecek olursak, Tesla’da işe alınacak adaylarda aranacak yaratıcılık, risk alma, otonom karar verme vb özellikleri ortaya çıkarabilecek bir işe alım kurgusu, risk almayı teşvik eden bir performans ve yetkinlik değerlendirme ile ödüllendirme kurgusu oluşturmak gerekir. Bu sayede değerler, kurum içindeki davranış kalıplarını şekillendirmeye başlar ve arzu edilen değer setiyle uyumlu bir kültür oluşmasını sağlar.

Tüm bu sebeplerden ötütü her organizasyonun, amacına ve vizyonuna bakıp nasıl bir organizasyon olacağını ortaya koymasının faydası büyüktür. Ancak, çoğu organizasyon değerlerini yeterince düşünmez veya bu değerler yöneticilerin kişisel tercihlerine dayanarak belirlenir.

Bazı değerler hava ve su gibidir. Nasıl ki her insan hava ve su olmadan yaşayamaz, insanın en önemli unsur olduğu organizasyonel sistemler de bazı değerler olmadan yaşayamaz. Bu değerlere temel değerler diyebiliriz. Temel değerlerin başında “güven” gelir.

Tesla Örneği

Amaç ve Vizyon’da İç / Dış Ayrımı

Yukarıda tarif edilen haliyle amaç ve vizyon dış odaklıdır. Yani organizasyonun, kimin hangi ihtiyacına nasıl hizmet etmeyi hedeflediğini tarif eder. Ancak organizasyon büyüdükçe ve kurumsallaştıkça, dış amacın çalışanlar tarafından hissedilmesinin güçleştiği görülür. Bu sebeple dış odaklı amaç ve vizyonun paralelinde bir de iç odaklı amaç ve vizyon kurgulamak iyi bir uygulamadır. Bunu yapan kurumların, çoğu zaman bir alanda en büyük olmak veya en tercih edilen şirket olmak gibi iç hedeflere yer verdiğini görürüz.

Kontrol Listesi

Aşağıdaki maddelerin çoğuna çek atabiliyorsanız, bu 3 aracı iyi kullanıyorsunuz demektir.

• Amacın Netliği: Organizasyon olarak kendimiz ve dışımızdakiler için neden var olduğumuz (iç ve dış amaç) net bir şekilde tanımlanmıştır.
• Vizyonun Netliği: Organizasyon olarak kendimiz ve dışımızdakiler için neleri gerçekleştirerek amacımızı gerçekleştireceğimiz (iç ve dış vizyon) net / keskin ve canlı / renkli bir şekilde tanımlanmıştır.
• İlham Verici Amaç & Vizyon: Amaç ve vizyonumuz çalışanlar, müşteriler ve toplum nazarında anlamlı, ilham ve heyecan vericidir.
• Arzu Edilen Değerlerin Netliği: Amaç ve vizyonu gerçekleştirebilmek için ihtiyaç duyulan değerlerimiz açıkça tanımlanmıştır.
• Arzu Edilen Değerlerin Uyumu: Değerlerimiz, organizasyonumuzun içinde bulunduğu koşullar, amaç ve vizyonu ile uyumludur.
• Arzu Edilen Davranışların Netliği: Çalışanlardan beklenen davranış standardı değerlerimiz doğrultusunda açık bir şekilde tanımlanmıştır.
• Organizasyonel Yönün Sürekli İletişimi: Organizasyonel amaç, vizyon ve değerler bilinçli olarak organizasyon içinde ve dışında duyurulur ve yayılır.
• Değerlerin Yayılımı: Organizasyondaki liderler kurumsal değerleri çalışanlara kişisel olarak anlamlı hale getirirler.
• Değerlerin Yayılımı: Organizasyondaki insan yönetimi uygulamaları değerler ekseninde tasarlanmıştır.
• Değerlere Uyumun Değerlendirilmesi: Çalışanlar değerler ve davranışlar üzerinden değerlendirilir ve geri bildirim alır.
• Değerlerin Hayata Geçirilmesi: Değerlerimiz, çalışanların davranışlarını (kültürümüzü) şekillendirir.